Cómo las formas sutiles de sexismo en los servicios financieros llevaron a los recientes escándalos de la City

Profesor Titular de Sociología del Trabajo, Universidad Queen Mary de Londres

Louise Ashley no trabaja, consulta, posee acciones ni recibe financiación de ninguna empresa u organización que se beneficiaría de este artículo, y no ha revelado afiliaciones relevantes más allá de su nombramiento académico.

La Universidad Queen Mary de Londres proporciona financiación como miembro de The Conversation UK.

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Cuando trabajé por primera vez en la City de Londres, unos años después de terminar la universidad, un “consultor de estilo” designado por la empresa me sugirió que me tomarían más en serio como profesional si me maquillaba más y cambiaba mis pantalones por trajes de falda. .

En ese momento, tenía la ingenua impresión de que el sexismo en el lugar de trabajo era más o menos cosa del pasado. Pero pronto descubrí que estaba equivocado y esta conversación sirvió como una señal de alerta temprana.

Eso fue hace 20 años. Y si bien las industrias de servicios financieros y profesionales han cambiado para mejor, es posible que no hayan cambiado lo suficiente.

A un comité parlamentario se le ha encomendado la tarea de renovar una investigación sobre sexismo en la City de Londres tras las acusaciones de conducta sexual inapropiada contra el líder de los fondos de cobertura, Crispin Odey, que él ha negado. La Confederación de la Industria Británica (CBI) también inició recientemente una investigación sobre afirmaciones similares y anunció una revisión centrada en la cultura empresarial.

Escándalos como estos, por supuesto, afectan más obviamente a las mujeres directamente afectadas por ellos. Pero estos incidentes de relativamente alto perfil pueden representar sólo la punta del iceberg. Hay muchas formas más sutiles y subyacentes de sexismo que impregnan la Milla Cuadrada y más allá. Estas formas a menudo sientan las bases para escándalos más grandes que estallan con menos frecuencia.

Los hombres todavía dominan los puestos más altos y mejor remunerados en los servicios financieros. La revisión anual del Estatuto de Mujeres en Finanzas de 2021 informó una representación femenina del 32% en la alta dirección en promedio entre los participantes del estatuto, lo que incluye muchas de las principales empresas bancarias y financieras. Se trata de un aumento de menos de 1 punto porcentual cada año desde 2017.

Un estatus y una remuneración superiores ofrecen a los hombres más poder y la evidencia muestra que, como resultado de ello, los abusos y el acoso sexual relacionados son considerablemente más probables. Los factores que contribuyen a esta situación son complejos y están arraigados en la historia. La ciudad siempre ha estado dominada por los hombres. Los hombres (típicamente blancos, a menudo de origen de clase media) y las versiones de masculinidad asociadas con este panorama se consideran “la norma” en la industria de servicios financieros.

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Como señala la académica estadounidense Karen Ashcraft, en las organizaciones y ocupaciones hechas por y para hombres, no sorprende que sigan disfrutando de ventajas y privilegios; se les considera la “adaptación natural”. Esto crea un círculo vicioso: las culturas sexistas florecen donde las mujeres están subrepresentadas en posiciones de poder, lo que a su vez se debe en parte a las culturas sexistas.

Por supuesto, las mujeres pueden competir, y de hecho lo hacen, con éxito en estos entornos. Pero esto a menudo requiere que se comporten de maneras más tradicionalmente asociadas con los hombres: demostrar ambición por encima de todo, “compromiso total” y, quizás lo más importante, trabajar muchas horas.

Una de las primeras académicas en explorar estas tensiones, Linda McDowell, que investiga cuestiones laborales y laborales, describió cómo la ciudad se basa en supuestos masculinizados profundamente arraigados. Ella informó que una banquera afirmó lo siguiente a principios de los años 1990: “Tienes que ser uno de los muchachos para prosperar aquí”.

En 2020, una de las participantes en mi propia investigación, una financiera con muchos años de experiencia, planteó una observación similar:

El sexismo manifiesto probablemente sea menos común ahora, pero el éxito todavía se basa más en un modelo masculino... carreras lineales, sin descansos, largas jornadas.

Por supuesto, sugerir que esto es problemático podría parecer sexista en sí mismo al implicar que hombres y mujeres son, en algún sentido esencial, diferentes entre sí. Esta noción fue desacreditada por las feministas de la segunda ola que señalaron que la mayoría de las diferencias asumidas entre los sexos son el resultado de estereotipos de género socialmente construidos.

Aunque a menudo se les acusa de una forma relativamente exclusiva de feminismo, centrado en las mujeres blancas privilegiadas, argumentaron que este tipo de pensamiento ofrece una justificación útil para la posición inferior de las mujeres.

Por otro lado, las académicas y escritoras feministas han subrayado que la diferencia sí importa cuando se trata de biología, como base histórica de la opresión de las mujeres. Esta es la razón por la que desafiar la posición dominante de los hombres requiere ajustes sustantivos y no superficiales en la forma en que se gestionan la sociedad y sus organizaciones.

Algunas ideas relacionadas han sido consagradas en la legislación en áreas como la maternidad, pero las agendas de diversidad e inclusión implementadas por las empresas de la City desde principios de este siglo están bastante mal equipadas para abordar el desafío de realizar estos cambios sustanciales.

Como muestra mi propia investigación, la subrepresentación de las mujeres en los niveles superiores a menudo se atribuye a un “sesgo inconsciente” por parte de los directivos. La atención se dirige a “desprejuiciar” a los individuos mediante la capacitación, centrándose menos en los sistemas y estructuras subyacentes, que tienden a beneficiar a los hombres.

El avance hacia un trabajo más flexible representa una respuesta más estructural. Pero, cuando persiste una cultura de jornadas largas, la adopción de patrones de trabajo alternativos puede estar mal vista: el “éxito” en el trabajo sigue dependiendo de la asimilación a las normas dominantes.

El problema clave aquí es que los ajustes se realizan dentro de los sistemas existentes y no en el sistema mismo. Y, posiblemente, el sistema más importante a abordar es nuestro modelo actual de capitalismo.

El Reino Unido ha adoptado una forma relativamente extrema de capitalismo, y las empresas de servicios financieros y profesionales han ayudado a impulsarla mediante la financiarización de nuestra economía. Esta búsqueda agresiva de ganancias puede estar asociada con culturas individualistas, competitivas y a menudo bastante tóxicas, que pueden ser hostiles tanto para las mujeres como para los hombres.

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Se trata de una plataforma inestable desde la que abordar cuestiones de sexismo y discriminación. En cambio, la última investigación parlamentaria y los líderes de la ciudad deberían comenzar reconociendo que los ejemplos destacados de mal comportamiento no son necesariamente una aberración inesperada de “lo de siempre”. Lo más probable es que sean el resultado de culturas donde los hombres (y determinadas versiones de masculinidad) siguen siendo dominantes.

Las acciones de respuesta deberían abordar la forma en que ciertos grupos o tipos de personas y su forma de trabajar dominan los servicios financieros. Pero esto requerirá un enfoque más radical que aborde las causas profundas del sexismo y la desigualdad, en lugar de tocar los bordes del problema.